Infinidad de empresas predican la importancia del trabajo en equipo para la consecución de objetivos. Así lo reflejan en sus Webs, en sus comunicaciones externas e internas.
El trabajo en equipo figura como competencia corporativa, y se evalúa como tal en las distintas evaluaciones de desempeño,
Se incluye en los valores de las organizaciones. Y es, el trabajo en equipo una de las capacidades que de manera recurrente se valora en la selección de personal, e incluso es una de las variables que tienen en cuenta los/as candidatos/as al elegir una empresa o puesto de trabajo.
Pero, realmente, ¿sabemos cómo crear equipos de trabajo?.
Talleres, outdoors, cursos, programas de desarrollo y de coaching incluyen entre sus objetivos generar entornos y actitudes que favorezcan esta competencia.
La psicología social y de las organizaciones, desde sus inicios, ha buscado las bases y aspectos determinantes en la creación de grupos, identificando los comportamientos intragrupales, los roles, las normas formales e informales, la toma de decisiones, el liderazgo en el grupo.
Al crear equipos en una organización e incluso, al realizar una selección de personal una de las preocupaciones es si el candidato/a encajará con el responsable y colaboradores de un proyecto.
En la creación de equipos, muchas han sido las preguntas:
¿están los mejores equipos formados por personas con los mismos intereses o cuyos miembros están motivados por los mismos objetivos o recompensas?
¿Tienen niveles educativos similares o están formados por las personas más preparadas?
¿Equipos con rasgos de personalidad similar son más eficientes que grupos con personalidades discordantes?
Google, compañía de referencia en la implantación e investigación en la gestión de personas, decidió invertir en conocer las claves de los equipos exitosos, convencidos de que se trata de un aspecto clave en el éxito de cualquier empresa, proyecto o negocio.
Durante más de 4 años, un equipo de profesionales: psicólogos, estadísticos, sociólogos e ingenieros de la compañía participaron en el programa Project Aristotle para determinar cuales eran los factores comunes en los equipos de trabajo eficaces.
Sus conclusiones sorprenden aunque corroboran lo que la reciente investigación en ciencias de la conducta apuntaban.
La seguridad psicológica se postula como el factor determinante.
La seguridad psicológica (Edmondson, 1999), definida como la creencia de cada persona acerca de la ausencia de riesgos de ser amenazada o rechazada en un contexto determinado o en el desempeño de un rol concreto
La seguridad psicológica se consigue en entornos de confianza interpersonal y de respeto mutuo (participación + empatía).
Lo que diferencia a un grupo con buenos resultados de otro ineficiente, es la forma en que cada uno de los miembros trata a sus compañeros.
El establecimiento de normas informales que propicien la participación de todos los miembros, la oportunidad de hablar y dar su opinión en la misma proporción. Ser escuchados, no sólo oídos.
En equipos dónde una sola persona o pequeño grupo acaparaba toda la conversación, la inteligencia colectiva disminuye. Por el contrario, en equipos en dónde la capacidad de sus miembros para intuir cómo se sentían los demás, demostrando una mayor sensibilidad hacia sus compañeros –empatía -, obtenía mejores resultados en los proyectos asignados.
Autores como Baer y Frese (2001); Martins y Terblanche (2003) o Nystrom (1990) ya apuntaban, lo que la investigación de Google nos muestra:
Las compañías y líderes deben optimizar todos sus recursos, sin olvidar:
el bienestar psicológico de sus empleados.
El trabajador/a que se sienta capaz de mostrarse como es, sin miedo a consecuencias negativas para su imagen, estatus o carrera, en un clima de seguridad y confianza en las relaciones interpersonales, mejorará la consecución de objetivos corporativos, la orientación al cliente, el desempeño y la innovación para proponer nuevas ideas.
La inteligencia colectiva crece en equipos y entornos de confianza participativos y de respeto mutuo.
Parece claro, pues, que las empresas y en concreto, las estrategias y decisiones en la gestión de RRHH deberán propiciar y premiar estas competencias y aptitudes, al igual que reprobar comportamientos contrarios, si su objetivo es optimizar al máximo los recursos de los que disponen.
Desde la cultura y filosofía de la organización, pasando por la selección de personal, valoración de personal, promoción interna, sistemas de retribución hasta la organización – asignación de proyectos a lideres y equipos cuyas creencias y por tanto, formas de relación y conducta, se basen en la convicción de que un equipo será más eficiente con la contribución real de todos sus miembros.